Arbeidsgivers dilemma og handlingsrom

Absolutt, mener forfatterne av den nye boken De vanskelige personalsakene.

- Samarbeidsproblemer ser vi i en del sammenhenger, og arbeidsgiver er nødt til å gripe fatt i de sakene. Men også arbeidstakere har en plikt til å prøve å være med på å få til et godt samarbeid. I saker der arbeidsgiver er nødt til å sette inn tiltak, og hvor ansatte egentlig ikke er med på å hjelpe til, så kan det lede til oppsigelse.

Det forteller Nicolay Skarning, partner i Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig og en av landets fremste advokater innen arbeidsrett. Sammen med kollega og senioradvokat Catriona Vågen McIntyre og tidligere kollega Pernille Brusdal (i dag Co-worker Relations Specialist i IKEA), har han skrevet en praktisk håndbok om varslingssaker, sykefravær, oppsigelse og avskjed. I boken får man tilgang til en rekke maler, eksempler og nyttige dokumenter som gir deg som arbeidsgiver gode verktøy for å gå inn i utfordrende situasjoner med ansatte som du har ansvar for. Boken er beregnet på både bedrifter, foreninger og privatpersoner.

Plikt til å medvirke

Så, hva er egentlig en vanskelig personalsak? Det er gjerne saker som skaper eller kan skape tvister og kostnader for bedriften, og kan skade arbeidsmiljø og verdiskaping. Det beste er naturligvis når personalsaker løses ved dialog, mekling og andre HR-virkemidler. Men hvis dette ikke fører frem, kan opphør av ansettelsesforholdet være utgangen på prosessen.

Målet med boken er at en varslings-, oppsigelses- eller avskjedsprosess skal gjennomføres korrekt. Det er det beste for partene, og leder til færre tvister og rettssaker. Riktig fremgangsmåte sparer dessuten både arbeidsgiver og arbeidstakerne for tid, penger og andre ressurser, skriver forfatterne i forordet.

- Boken beskriver hvordan man går frem skritt for skritt i disse sakene. Er det dype samarbeidsproblemer på en arbeidsplass, kan arbeidsgiver gi styringssignaler gjennom tilrettevisninger eller eventuelt advarsler. Man kan godt begynne med muntlige tilrettevisninger, men arbeidstager må samtidig passe på å følge opp kravene fra arbeidsgiver, slik at man får til samarbeidet med tillitsvalgte og verneombud, som er gode støttespillere i mange av sakene. Man får ofte god hjelp fra verneombud og tillitsvalgte i disse sakene, fordi man har en felles interesse i å ivareta arbeidsmiljøet til alle ansatte. Ofte er ikke ansatte klare over hvilken plikt de selv har til å medvirke konstruktivt til arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Målet er jo at samarbeidet skal fungere bra og at man skal slippe å gå til oppsigelse, understreker Skarning.

Dokumentasjon er nøkkelen

At samarbeidet skal gå bra, slik at man skal slippe å gå til oppsigelse, er målet, men dersom arbeidsgiver ser seg nødt til å gå til oppsigelse, så er dokumentasjon nøkkelen, sier senioradvokat Catriona Vågen McIntyre, som blant annet har skrevet et kapittel om avskjed i boken.

Der kan relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ende dersom man ikke lykkes i å få samarbeidet til å fungere.

- Avskjed er typisk i tilfeller der det kan være et enkeltstående alvorlig pliktbrudd. Men også ved gjentagende, mindre alvorlige pliktbrudd der det er gitt tilbakemeldinger underveis, kan avskjed være et virkemiddel, forklarer Vågen McIntyre.

Hun understreker viktigheten av å følge prosessuelle regler og formkrav, både for å sikre arbeidsgiver handlingsrom, og for å unngå å begå formelle feil der ansatte kan kreve erstatning og oppreisning.

- Særlig bør man som arbeidsgiver være oppmerksom på problemstillinger rundt forholdet mellom personvernregler og kontrolltiltak, oppsummerer Catriona Vågen McIntyre og Nicolay Skarning.

TEKST OG FOTO: KENNETH STOLTZ 

Faktaboks

De vanskelige personalsakene (2024)

Noen av bokens temaer:

·         Prøvetid og oppsigelse i prøvetid

·         Praktisk bruk av styringsretten

·         Tilrettevisninger, advarsler, omplasseringer og endringsoppsigelser

·         Varslingssakene, arbeidsgivers håndtering av dem skritt for skritt

·         Mangelfull arbeidsytelse- eller prestasjon som oppsigelsesgrunn

·         Manglende samarbeidsevner som oppsigelsesgrunn

·         Illojalitet som oppsigelses- eller avskjedsgrunn

·         Sykefravær og sykdom som oppsigelsesgrunn

·         Nedbemanning som oppsigelsesgrunn

·         Oppsigelse av daglig leder – særlige hensyn

·         Om avskjed, og hva som skiller avskjed fra oppsigelse

·         Saksbehandlingsreglene – generelt og i praksis: hva er særlig viktig?